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リストラ解雇の4要素

会社が業績不振になった場合など、リストラをしなければならなくなったときは、どのようにリストラをすすめたらよいのでしょうか。労働基準法では、解雇は「客観的に合理的な理由があり、、社会通念上相当と認められる場合」でなければ、不当に解雇権を濫用したものであり無効であるとされています。

整理解雇の要件はどういうものでしょうか。労働基準法には明記されていないので、多くの裁判で、どのような要件を踏まえれば合理的であると認められるかが示されています。それによると、4つの要件(要素)が挙げられます

人員削減の必要性・・・どうしても人員を削減しないと、経営上無理が生じるか。
解雇回避の努力・・・配置転換させる、希望退職を募る、といった解雇をできるだけ回避するための経営努力が行われたかどうか。
人選の合理性・・・解雇の対象となる会社員・労働者の選定基準が合理的で公平であるかどうか。
手続きの妥当性・・・整理解雇しなければならない事情を労働組合や会社員・労働者に説明し、十分な協議を尽くしているかどうか。

中でも③については、客観的で合理的な基準を設定し、これを公正に適用して行うことが必要です。

客観的で合理的な基準とは、欠勤日数、遅刻日数、規律(命令)違反歴などの勤務成績や、勤続年数などの企業貢献度、「30歳以下」などの経済的打撃の低さなどがあるといわれています。

 

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